{"id":2353,"date":"2020-12-04T15:05:52","date_gmt":"2020-12-04T13:05:52","guid":{"rendered":"http:\/\/ticaspoderosas.com\/?p=2353"},"modified":"2020-12-04T15:05:53","modified_gmt":"2020-12-04T13:05:53","slug":"estrategias-contra-los-techos-de-cristal","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/ticaspoderosas.com\/index.php\/estrategias-contra-los-techos-de-cristal\/","title":{"rendered":"Estrategias contra los techos de cristal"},"content":{"rendered":"\n

Desde que se anunci\u00f3 el triunfo de Joe Biden como presidente de los EEUU y en consecuencia la llegada de Kamala Harris al poder, como vicepresidenta, he le\u00eddo en los medios de comunicaci\u00f3n la expresi\u00f3n ‘techo de cristal’, m\u00e1s veces que en todos mis a\u00f1os anteriores.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Por: Elena Galante Marcos<\/a>*<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El t\u00e9rmino \u00abtecho de cristal\u00bb, mencionado por primera vez en 1986 por el Wall Street Journal <\/a><\/strong>en los Estados Unidos, se refiere a las barreras que encuentran las mujeres altamente calificadas y activas laboralmente, que les impiden avanzar en la escala profesional y alcanzar puestos de alta responsabilidad. Son barreras que act\u00faan ajenas a los m\u00e9ritos y logros profesionales de las mujeres.<\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan cifras de un informe de Naciones Unidas del 2019, solo un 24,3\u00a0% de parlamentarios nacionales eran mujeres<\/strong><\/a> y en junio de 2019, la lista Fortune 500 registr\u00f3 la mayor cantidad de mujeres con el cargo de directoras generales<\/strong><\/a>, pero de las 500 personas en puestos de jefatura ejecutiva que lideran las empresas con mayores ingresos, menos del 7 % son mujeres.<\/p>\n\n\n\n

En la Uni\u00f3n Europea, el n\u00famero de hombres en puestos directivos es dos veces superior al de mujeres y sin embargo el 48% de las personas con empleo en Europa son mujeres, y  si subimos un escal\u00f3n m\u00e1s y centramos nuestra atenci\u00f3n en los consejos de administraci\u00f3n de las empresas que cotizan en bolsa en la Uni\u00f3n Europea, las mujeres representan el 25%. <\/p>\n\n\n\n

Lea tambi\u00e9n:<\/strong> El poder de romper el techo de cristal<\/a><\/p>\n\n\n\n

En Am\u00e9rica Latina y el Caribe, s\u00f3lo el 4,2 % de los puestos de directores ejecutivos est\u00e1n ocupados por mujeres<\/strong><\/a>, cuando el n\u00famero de mujeres tituladas de la educaci\u00f3n superior es mayor al de los hombres y la tasa de participaci\u00f3n femenina en la fuerza de trabajo es de pr\u00e1cticamente el 50%.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfCu\u00e1les son estos techos de cristal y c\u00f3mo romperlos?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La literatura cient\u00edfica y los estudios de campo se\u00f1alan tres tipos de barreras: internas, externas y mixtas.<\/p>\n\n\n\n

Las barreras internas son las barreras personales que nos ponemos las mujeres y que dependen de nuestra personalidad, motivaciones y estilo de liderazgo. Tienen mucho que ver con las obligaciones que nos autoimponemos nosotras mismas y nuestras creencias limitantes, como por ejemplo pensar que no es posible ejercer un puesto de responsabilidad y ser buena madre,  considerar que todav\u00eda no estamos listas para liderar o creer que nuestro estilo de liderazgo no es el adecuado y que otras personas lo hacen mejor\u2026. En mucho tiene que ver con inseguridades y deseos de perfecci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Otro tipo de barreras sobre las que hay que actuar son las del entorno, presentes en la forma de funcionar de las propias empresas, de la sociedad en general e influidas por las costumbres culturales. Aqu\u00ed encontramos estereotipos alimentados por ideas err\u00f3neas como que las mujeres tienen m\u00e1s ausencias en el empleo o ejercen un liderazgo d\u00e9bil, o costumbres como fijar reuniones importantes en horarios de tarde o noche, impidiendo la conciliaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

Lea tambi\u00e9n:<\/strong> Alemania acorta brecha de g\u00e9nero en empresas<\/a><\/p>\n\n\n\n

Por \u00faltimo, una mezcla de las dos anteriores son las barreras mixtas que surgen cuando esas tendencias sociales y culturales influyen personalmente. Yo adjudicar\u00eda a este tipo de barreras las acciones vinculadas al rol de cuidado del hogar y de la familia adjudicadas por defecto a las mujeres con nuestra absoluta complicidad. Y es esa dificultad para conciliar la vida personal, familiar y personal un freno determinante en el ascenso laboral femenino.<\/p>\n\n\n\n

Frente a lo complejo de gestionar culturas e idiosincracias, las organizaciones tienen un gran reto por delante y la gran posibilidad de ser factores de cambio.<\/p>\n\n\n\n

Ana Palencia, directora de Negocios sostenibles y comunicaci\u00f3n de Unilever<\/strong><\/a>, comparte con nosotros algunas aspectos acerca de c\u00f3mo esta empresa l\u00edder en sostenibilidad, est\u00e1 superando este reto, abordando estos 3 tipos de barreras de forma integral:\u00a0\u00a0<\/p>\n\n\n\n

La empresa est\u00e1 trabajando desde el 2010 para lograr llegar al 50% de talento mujer en posiciones directivas. El  Executive Board de Unilever se comprometi\u00f3 con la visi\u00f3n de tener equipos balanceados, y as\u00ed se lo recomend\u00f3 a todos sus directivos.<\/p>\n\n\n\n

Desde entonces, entre otras acciones, la empresa se ha centrado en fortalecer las capacidades de las empleadas a trav\u00e9s de programas y sesiones de coaching<\/em> y mentoring<\/em> enfocados en el desarrollo de carrera de las empleadas, formaciones profesionales espec\u00edficas para cada departamento y monitoreos del desarrollo de habilidades y competencias que las empleadas van desarrollando.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, est\u00e1n sensibilizando a los equipos directivos o l\u00edderes de proyecto con sesiones de formaci\u00f3n para trabajar en identificar y eliminar estereotipos que perjudican al desarrollo profesional de  las mujeres para ser m\u00e1s incluyentes y trabajando con los equipos de reclutamiento y selecci\u00f3n  para aumentar la recepci\u00f3n de perfiles de candidatas en los procesos de reclutamiento.<\/p>\n\n\n\n

Lea tambi\u00e9n:<\/strong> Mujeres para liderar la reactivaci\u00f3n econ\u00f3mica<\/a><\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, han lanzado beneficios, programas y apoyos a trav\u00e9s de pol\u00edticas de maternidad, para fomentar la conciliaci\u00f3n materna y el desarrollo profesional y la flexibilidad horaria como herramienta para organizar la agenda casa-trabajo.<\/p>\n\n\n\n

La clave para definir estrategias acertadas contra los techos de cristal, es identificarlos de forma adecuada dentro de la empresa. Realizar un proceso de diagn\u00f3stico autocr\u00edtico, que cuente con la participaci\u00f3n de los empleados y la revisi\u00f3n de esas pol\u00edticas no escritas, de esa cultura organizacional impregnada en el comportamiento de los trabajadores, y preguntarse c\u00f3mo eso afecta al crecimiento profesional del talento femenino presente en la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Si las mujeres somos el 50% de la fuerza laboral y solo ocupamos el 25% de los puestos directivos, posiblemente hay un 25% de talento que todav\u00eda no se est\u00e1 aprovechando.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

*Asesora en Sostenibilidad y gesti\u00f3n de la Responsabilidad Corporativa<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Desde que se anunci\u00f3 el triunfo de Joe Biden como presidente de los EEUU y en consecuencia la llegada de Kamala Harris al poder, como vicepresidenta, he le\u00eddo en los medios de comunicaci\u00f3n la expresi\u00f3n ‘techo de cristal’, m\u00e1s veces que en todos mis a\u00f1os anteriores. 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