A las mujeres se les paga menos que a los hombres, con una brecha salarial de género estimada en un 23% a nivel mundial.
Por: Elena Galante Marcos*
Según datos de la Comisión Europea, las mujeres en la UE ganan de media un 16% menos por hora que los hombres por realizar el mismo trabajo. Esto significa que las mujeres trabajamos 2 meses gratis si nos comparamos con los hombres o en otras palabras, que por cada euro que percibe un hombre, a una mujer se le pagarían 84 céntimos. Muy similares son los datos de los países de la OCDE en los que de media ellas ganan un 13,6% menos que ellos.
La brecha salarial de género existe en casi todos los sectores y ocupaciones y, al contrario de lo que se cree, no depende de que los hombres tengan más formación que las mujeres ni tiene relación alguna con las jornadas reducidas a las que suelen suscribirse muchas mujeres para compatibilizar el trabajo con el cuidado de terceros. La brecha salarial está relacionada con un menor pago por hora por el mismo trabajo. Es decir, existe brecha salarial cuando el valor del trabajo de un hombre y una mujer es el mismo, pero el sueldo no.
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Dicho así, resulta inconcebible, y además paradójico, pues las mujeres son las hermanas, hijas, esposas, tías, primas, nietas, abuelas… de otras personas, muchas de ellas ejecutivos y gerentes de empresas en las que existe dicha brecha, por lo que todos salimos perdiendo. De hecho, se estima que esa discriminación tiene a nivel mundial un coste económico y supone una pérdida de ingresos de un 7,5% del PIB total. Por otra parte, significa la violación del derecho fundamental a la igualdad de remuneración por género, reconocido desde 1919 por la OIT (Organización Internacional del Trabajo).
Los estudios señalan cuatro como las principales causas de la brecha salarial:
- Hay menos mujeres en las juntas directivas o consejos de administración de los cuales dependen la existencia de políticas enfocadas en eliminar dicha brecha.
- El tiempo destinado a tareas no remuneradas, dentro o fuera del hogar, es dedicado sobre todo por las mujeres, y eso afecta a la percepción de la dedicación del tiempo al trabajo.
- Las interrupciones en la carrera profesional, generalmente vinculadas a la baja por maternidad y el cuidado de terceros.
- La mayor presencia de hombres en algunos sectores económicos.
¿Qué se está haciendo al respecto?
Las administraciones públicas están reforzando la normativa y legislación.
La directiva europea 2014/95/UE sobre divulgación de información no financiera y diversidad, incluye la brecha salarial como uno de los aspectos sobre los cuales se debe reportar con información acerca de las acciones desarrolladas al respecto o la justificación del porqué no se ha abordado dicho tema.
En cuanto a políticas nacionales, por ejemplo en España donde la brecha salarial es del 22%, se acaba de aprobar un decreto de ley con fecha del 13 de octubre que pretende garantizar la transparencia retributiva en los salarios entre hombres y mujeres y obliga a las empresas de más de 50 trabajadores, a tener un registro con los sueldos de toda la plantilla desagregados por sexo, incluido el personal directivo y los altos cargos. Otros países que ya han implementado medidas son Alemania, Reino Unido e Islandia, este último pionero en prohibir dicha brecha.
También hay interesantes iniciativas de incentivo en el sector privado, que impactan de forma positiva en la reducción de esta desigualdad.
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La terminal de datos de Bloomberg en tiempo real, sobre la cual los grandes inversores internacionales toman decisiones, ha incluido entre sus parámetros el Índice Bloomberg de Igualdad de Genero (GEI, por sus siglas en inglés: Gender Equality Index). Este índice se ha convertido en un referente y mide la igualdad de género a través de cinco pilares, dentro de los cuales se incluye la brecha salarial (liderazgo femenino y cartera de talentos, igualdad salarial y paridad de género, cultura inclusiva, políticas de acoso sexual y marca pro-mujer). En 2020, Bloomberg GEI evaluó a casi 6.000 empresas de 84 países, e incluyó a 325 en el índice.
Vodafone es una de las compañías incluidas en el GEI.
Según Isabel García, Team Leader Sustainability and Quality de Vodafone España (compañía de telefonía móvil e Internet), “la Brecha Salarial ajustada de todas las sociedades de Vodafone en España se sitúa en un 4,59%, esta se calcula considerando todos aquellos aspectos que comparan a hombres y mujeres en una situación similar. Además del género de los empleados, esta comparativa considera algunos de los factores claves correlativos a la retribución del puesto (categoría profesional y rol, edad y antigüedad en la compañía). El compromiso de Vodafone es lógicamente tratar de reducir esta brecha a cero”.
Un análisis de la Política de Voto del Top 85 de los Inversores Institucionales, revela que el 77% incluye la necesidad de Diversidad en los Consejos de Administración, lo cual refleja su interés por ver más mujeres en los Consejos y conocer los avances de las empresas para que la Igualdad cale en todos los niveles de su estructura. Sin duda, los rendimientos económicos impulsan esta preferencia: en 2018, el Bloomberg Gender Equality Index (BGEI) fue más rentable que el IBEX35 y el Eurostoxx.
Sin embargo, el reto de la Brecha Salarial de Género (BSG) no debe limitarse exclusivamente a empresas obligadas por ley, ya que afecta a cualquier empresa independientemente de su tamaño o actividad. Es necesario ser proactivos, analizar dicha brecha, sus causas y actuar en consecuencia.
Para su medición hay diferentes metodologías: unas lo calculan solo sobre la retribución fija, otras tienen en cuenta la retribución fija y la retribución variable anual y otras suman además la retribución variable plurianual. Unas analizan la diferencia entre la Retribución Salarial recibida por hombres y mujeres con puestos u otras características similares y otras la diferencia entre la Retribución Salarial recibida por hombres y mujeres, expresada como un porcentaje del Salario masculino en general (recomiendo a los interesados descargar de forma gratuita aquí la Metodología para la Medición de la Brecha Salarial en la Empresa, desarrollada por el Club de Excelencia en Sostenibilidad).
En fin…, metodologías y posibilidades hay muchas. Lo importante para iniciar este camino es seleccionar la metodología que se considere más adecuada para cada organización, aplicarla y trazar un plan con acciones y metas específicas que permitan medir los avances en el tiempo.
Y por último ¡Darle visibilidad a los esfuerzos realizados!, para responder a las expectativas de todos los grupos de interés.
Let´s close the gap.
*Asesora en Sostenibilidad y gestión de la Responsabilidad Corporativa
